نظام آموزش و توسعه بر مبنای شایستگی

فواید استفاده نظام آموزش و توسعه بر مبنای شایستگی

نظام های آموزش و توسعه همیشه به مهارت ها و دانش مورد نیاز برای موفقیت در عملکرد شغلی توجه داشته اند: اگر چه همیشه این نظام ها با مدلهای قابلیت تنظیم نشده اند اما با این مدلهامرتبط هستند. غالباً ، اقدامات آموزش و توسعه ناشی از نیازهای فوری تجاری یا یک مساله فوری (مدیریت زمان، کار در محیط متغیر، مذاکرات) یاگاهی اوقات ناشی از استانداردهای معمول یا تئوری های معروف (کیفیت جامع، توانمند سازی ، مدیریت استرس، خود شکوفایی در محیط کار) است. از این رو استفاده از مدل قابلیت به عنوان مبنای نظام آموزش و توسعه به اجتناب از دید کوتاه مدت یا پیروی از یک رسم زود گذر کمک می کند و موجب اطمینان خاطر از این نکته می شود که نظام بیشتر به آینده تمرکز دارد تا به موارد پیشینی (دیویس1997: 11) . چهار فایده ی اولیه کار بست قابلیت در نظام آموزش و توسعه در ادامة مطلب ذکر شده است.

تاکید بر رفتارهای شغلی موثر: استفاده از مدل قابلیت در ظاهر موجب تمرکز بر رفتارها و مهارت‌های مرتبط با شغل می گردد. و براین اساس می توان مشخص کرد که نقاط قوت و ضعف فرد به عنوان یک رهبر، مدیر، عضو تیم، یا متخصص فنی (فروش ، بازاریابی، تحقیق و توسعه، تولید، حسابداری، و نظایر این ها ) چیست. اگرچه به ظاهر شناخت نقاط قوت و ضعف با استفاده از روش‌هایی مثل دریافت باز خورد از دیگران، خودارزیابی، آزمون و یا ترکیب این ها بسیار ساده به نظر می رسد ، اما همیشه به این سادگی نیست . به عنوان مثال چگونه می فهمید که ، چه هنگامی واقعا" نیرو مزیت یا نقصان دارد یا در چه محدوده ای واقعا" به توسعه ی بیشتر نیاز است؟ ممکن است کارکنان جهت خود را مشخص کرده باشند یا از تعامل با یکدیگر لذت ببرند، یا مذاکره کننده ای قهار باشند، آیا این موارد با عملکرد شغلی نامرتبط است؟ اگر پاسخ آری است، آنها چه چیزی را باید مورد توجه قرار دهند؟ واضح است که گاهی خوب بودن لازم است اما کافی نیست به علاوه اگر پاسخ آری است برای انجام اثر بخش عملکرد شغلی باید توجه به همه موارد داشت. مدل های قابلیت نقش مهمی در نگهداشت افراد و تمرکز سازمان روی مهارت ها، دانش و ویژگی هایی ایفا می کند که بر عملکرد شغلی اثر گذارند. به علاوه این مدل ها می توانند به ارزیابی بهتر مردم از قابلیت های کنون شان و تعیین رفتارهایی که لازم است تا برای اثر بخشی شان توسعه یا بهبود یابد بپردازند (ای بانکس، مارشال و ادریسکول، 1990).

هنگاهی که کارکنان در مورد چیزی که موجب موفقیت آنها می شود آگاه می شوند ، آنها بهتر می توانند در مورد آموزش یا توسعه تصمیم بگیرند. احتمال کم تری دارد که آنان صرفاً بدین خاصر که تعدادی از معیارهای مورد نیاز برای ساعات آموزشی را به دست آورده باشند، برای برنامه هایی ثبت نام کنند که با عملکرد شغلی شان اشتراک ندارد. نکته آخر این که، آگاهی از مدل قابلیت موجب می شود افراد به فعال بودن در زمینه ی توسعه خودشان تشویق شوند.

آگاهی از مدل قابلیت موجب اطمینان از هم راستا بودن آموزش و توسعه کارکنان با اهداف تجاری و کسب و کار می شود که این فرصت ها لازمه ی موفقیت هر سازمان است. برای روشن شدن جنبة پرتلاش و پرتکاپوی بسیاری از سازمان ها و اهمیت حفظ بهره وری، مدیریت می بایست آموزش و توسعه را در ارتباط با اهداف تجاری در نظر بگیرد. نظام هایی که هدفگرا هستند احتمال کم تری دارد که به این همراستایی توجه نکنند.

یک نظام آموزش و توسعة مؤثر قاعدتاً به دیدی بلند مدت از نیازهای سازمانی احتیاج دارد، و باید بر توسعه به عنوان آمادگی قابل وصول در نیروی کار با توجه به نیازهای آنان تمرکز شود. یک مدل قابلیت خوب ساختار یافته نه تنها شامل رفتارهایی است که با اثر بخشی در شغل همبستگی دارد، بلکه به حمایت از جهت گیری استراتژیک سازمان و توسعه و نگهداری فرهنگ مورد نیاز برای رسیدن به اهداف تجاری اش نیاز دارد. در این شیوه، مدل های قابلیت همچنین می توانند به نظام منابع انسانی برای تعیین برنامه های آموزشی مورد نیاز که باید برای توجه به نیازهای آینده ی سازمان مد نظر قرار گیرد، کمک  می کنند.

استفاده مؤثرتر از آموزش و توسعه : برنامه های آموزشی و فعالیت های حین خدمت (شغل) مهارت ها و رفتارهایی را توسعه می دهد که از استراتژی و فرهنگ سازمان  حمایت کرده و ما را مطمئن می کند که زمان و پول صرف شده برای آنها باز خواهد گشت. استفاده از مدل قابلیت کمک می کند که بتوانیم محل دقیق صرف بدجه و بازگشت سرمایه را بهتر تعیین کنیم.

همچنین مدل های قابلیت می توانند به این نکته کمک کنند که چه افرادی به چه مهارتها چه مواردی در کار راهه ی خود نیاز دارند. بنابراین کارکنان آموزش و توسعه را هنگامی می گیرند که برایشان کاربرد دارد، در این صورت احتمال این که مهارتهای مربوطه به کار گرفته شوند و تجارب شغلی نیز تقویت شوند افزایش می یابد. این امر بهتر از این رویکرد است که کارکنان به شیوه خودشان با هر برنامه آموزشی فهرست شده بدون توجه به ارتباط آن با نیازهای توسعه کنونی یا الزامات شغلشان کار کنند.

چارچوبی برای رؤسا و مربیان فراهم می کند: قسمت اساسی هر نظام آموزش و توسعه، فراهم کردن باز خود مستقیم، تعیین مفیدترین فرصت های توسعه در حین شغل، و تقویت جنبه های یادگیری فنی در برنامه های آموزشی است. با روشن کردن و اختصاصی کردن مدل قابلیت رؤسا و سرپرستان قادر می شوند تا این نقش را با کیفیت بالا ایفا نمایند. همچنین مدل قابلیت موجب اطمینان از این نکته می شود که هم رئیس و هم مدیر و هم سرپرست مستقیم تصویر مشترکی از آن چیزی داشته باشند که موجب موفقیت در شغل است به علاوه، گزارشات بازخوردی بر مبنای این مدل مثال های رفتاری فراهم می کند که می تواند به عنوان اساس تصمیمات سازندة توسعه استفاده شود.